Finnland zählt, wie auch die anderen skandinavischen Staaten, zu den Musterländern der Gleichberechtigung. Das geht aus dem Gender Gap Index hervor, einem vom Weltwirtschaftsforum entwickelten Maßstab zur Erschließung des Gleichberechtigungsdefizits in der Politik, der Gesundheitsfürsorge und des Erwerbslebens. Dem Index zufolge weist Schweden weltweit das geringste Defizit auf, gefolgt von Norwegen und Finnland. Island steht an vierter, Deutschland an fünfter und Dänemark an achter Stelle, während Großbritannien den neunten und Irland den elften Platz belegen. Überhaupt schneiden die Länder der EU im globalen Vergleich sehr gut ab.

Laut einer Umfrage aus dem Jahr 2004 sind die meisten finnischen Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Gleichberechtigung an ihrem Arbeitsplatz sehr gut oder recht gut verwirklicht sei. Dabei fällt das Urteil der Männer etwas positiver aus (83 Prozent) als dasjenige der Frauen (63 Prozent). Nichtsdestoweniger gilt es aber, über die persönliche Wahrnehmung der Erwerbstätigen hinaus, die gesamte Arbeitslandschaft genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn global wird die Arbeitswelt immer noch von einer Aufteilung in männliche und weibliche Berufsfelder bestimmt. Diese Aufteilung ist besonders in der EU ausgeprägt, wo Frauen größtenteils in den Sektoren Erziehung (79 Prozent), Dienstleistungen (61 Prozent), Handel (48 Prozent) wie auch im Hotel- und Gastronomiegewerbe (48 Prozent) beschäftigt sind. Dagegen bleiben die Hauptdomänen der männlichen Arbeitnehmer weiterhin das Baugewerbe (89 Prozent) und die Verkehrs- und Logistikbranche (74 Prozent). Nur ein Viertel aller Beschäftigten in Europa arbeitet in Berufen, in denen das Geschlechterverhältnis ausgewogen ist.

Von dieser geschlechstsspezifischen Aufteilung sind besonders die skandinavischen Staaten betroffen. Einen Grund hierfür bilden mitunter die Strukturen des Wohlfahrtsstaates. Zwar sorgt einerseits der Wohlfahrtsstaat für die kommunale Kinderbetreuung, so dass Frauen ungehindert einer beruflichen Tätigkeit nachgehen können. Andererseits aber bieten seine zahlreichen öffentlichen Dienstleistungssektoren den Frauen einen „idealen“ Arbeitsplatz. So sind in den skandinavischen Ländern durchaus mehr Frauen als in anderen EU-Ländern erwerbstätig, in leitenden Führungspositionen sind sie jedoch selten anzutreffen. Diese rigide Aufteilung trägt wesentlich dazu bei, dass weiterhin bestimmte Geschlechterstereotype aufrechterhalten bleiben. So gelten Tätigkeiten, in denen viel Expertise und Spezialkenntnisse gefordert werden, weiterhin als „männliche“ Berufe. Hingegen werden die „weiblichen“ Berufe als Arbeitsbereiche wahrgenommen, für die vor allem der Faktor Berufung ausschlaggebend ist. Und das bedeutet, dass für die geleistete Arbeit von einem Ausgleich in Form einer „persönlichen Erfüllung“ ausgegangen wird. Folglich werden ein angemessenes Gehalt oder die Wertschätzung bestimmter Kenntnisse hierdurch zweitrangig. Nicht zuletzt dient diese Bewertung der Berufsfelder weitgehend als Rechtfertigung für die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen.

Ein weiteres Phänomen, in dem sich die geschlechtsspezifische Trennung besonders bemerkbar macht, ist die sogenannte senkrechte Segregation. Der Begriff bezieht sich auf die Hierarchien innerhalb einer Organisationsstruktur. Hier lässt sich allgemein feststellen: Je höher man in den Führungsebenen steigt, desto männlicher wird das Terrain. Im Jahr 2006 machten Männer in Finnland etwa 65 Prozent der Führungskräfte und der Beamten in leitender Funktion aus. Interessant ist die Tatsache insofern, als dass bei den Männern der Anteil der Führungskräfte mit zunehmendem Alter steigt, was auf eine erfolgreiche berufliche Karriere schließen lässt. Bei den Frauen hingegen verläuft der berufliche Werdegang weniger dynamisch. Während in der Altersgruppe der 35- bis 44-Jährigen 27 Prozent der Männer und 13 Prozent der Frauen eine leitende Funktion innehaben, sind es bei den 55- bis 64-Jährigen Männern schon 37 Prozent und bei den Frauen nur 17 Prozent. Dennoch kann man hier in den letzten Jahren eine Aufweichung feststellen, da der Anteil der weiblichen Führungskräfte seit 2003 um insgesamt acht Prozent gestiegen ist.

Allerdings lässt sich auch innerhalb dieser Sparte ein Trend hin zu typisch weiblichen und typisch männlichen Führungspositionen ausmachen. Frauen leiten häufiger die Finanz-, die Personal- oder auch die Verwaltungsabteilung. Als Chefinnen findet man sie auch in den klassischen Kommunikationsberufen, wie in der Werbung oder der Öffentlichkeitsarbeit. Kaum vertreten sind sie jedoch in der Produktion oder in der IT-Branche. In Finnland etwa beträgt der Anteil weiblicher Führungskräfte im Dienstleistungssektor 31 Prozent, in der Produktion hingegen nur 17 Prozent. Eindeutig in weiblicher Hand liegt das Hotel- und Gastronomiegewerbe, wo Frauen im Management mit einem Anteil von 67 Prozent überdurchschnittlich gut vertreten sind. Trotz der guten Positionierung weiblicher Führungskräfte innerhalb der öffentlichen Verwaltung, bleibt der Bereich der Rechtsprechung weiterhin die klassische Männerhochburg.

Einzige Ausnahme in Finnland bildet der Oberste Gerichtshof, wo eine Frau das Präsidium über dreizehn Richter und fünf Richterinnen innehat. Ein weiterer Sektor, in dem Frauen selten den Chefsessel besetzen, sind private Großunternehmen. Überhaupt stellen Frauen weniger als zehn Prozent aller finnischen Generaldirektoren und Geschäftsführer. Wenn Frauen einem Betrieb vorstehen, dann handelt es sich meist um ein kleines oder ein mittelgroßes Unternehmen. Im Jahr 2004 wurden nur vier der rund 150 an der Börse notierten finnischen Unternehmen von einer Frau gemanagt, das entspricht etwa drei Prozent aller Großunternehmen. Hier unterscheidet sich Finnland kaum vom übrigen Europa, wo der Anteil der Frauen unter den Spitzenmanagern allgemein bei etwa fünf Prozent liegt (USA: 5 Prozent, Großbritannien 2 Prozent, Griechenland 8 Prozent, Italien 8 Prozent).

Diese Unterrepräsentation des weiblichen Geschlechts im hohen Management lässt sich mit dem Phänomen der „gläsernen Decke“ erklären. Diese bildliche Umschreibung steht für die Tatsache, dass der berufliche Aufstieg von Frauen schlagartig meist unterhalb der höchsten Führungsebene endet, als befinde sich dort eine unsichtbare Barriere. Um das Phänomen der „gläsernen Decke“ zu ergründen, sollte man sich fragen, ob es Unterschiede im Führungsstil von Männern und Frauen gibt, die den Aufstieg von Letzteren ins hohe Management beeinträchtigen. Es liegen zwar zahlreiche Untersuchungen zum Führungsstil von Männern und Frauen in Europa vor, doch lassen diese nur wenig handfeste Aussagen zu. Schon die Voraussetzungen für eine solche Erhebung sind nicht optimal. Denn in der Regel führt eine Frau ein Team an, das größtenteils weiblich besetzt ist. Nur in seltenen Fällen hat eine Frau den Vorsitz über eine männliche Belegschaft. Ähnlich verhält es sich mit männlichen Vorgesetzten. Auch sie haben meist die Führung über eine Gruppe von Männern. Nach Angaben der EU arbeitet etwa ein Viertel aller Erwerbstätigen unter der Vormundschaft einer Frau. Allerdings werden nur die Hälfte aller weiblichen und nur etwa zehn Prozent aller männlichen Arbeitnehmer von einer Frau geführt. Dieses Verhältnis entspricht in etwa auch der Situation in Finnland.

Dennoch äußerten sich diejenigen Männer, die unter einer weiblichen Vorgesetzte arbeiten, höchst positiv über deren Führungsstil. So gaben sie an, mehr Unterstützung und Feedback zu bekommen als von männlichen Vorgesetzten und lobten den weiblichen Gerechtigkeitssinn. Auch empfanden sie das Arbeitsklima generell als entspannt und inspirierend. Frauen erwähnten zudem, dass weibliche Vorgesetzte die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz besser förderten.

Diese positive Beurteilung von weiblichen Führungskräften gründet nicht zuletzt in denjenigen Eigenschaften, die man als typisch weiblich auslegt. So verfügen Frauen allgemein über bessere „soft skills“, das heißt, sie legen viel mehr Wert auf eine rege Gesprächskultur, pflegen den persönlichen Kontakt zu ihren Mitarbeitern und fördern ein soziales Klima innerhalb des Betriebs. Allerdings muss bei dieser Beurteilung berücksichtigt werden, dass Frauen als Vorgesetzte, eben wegen der rigiden Trennung der Arbeitswelt in männliche und weibliche Berufsfelder, meist in anderen Organisationsstrukturen arbeiten als ihre männlichen Kollegen. So leiten sie viel häufiger kleinere Gruppen und Teams an, was natürlich die direkte Kommunikation mit den Beschäftigten erleichtert. Andererseits sollte man sich bei der positiven Bewertung auch der Tatsache bewusst sein, dass Frauen so selten als Vorgesetzte anzutreffen sind, dass eine männliche Belegschaft auf eine Chefin zunächst mit viel Interesse und Faszination reagiert.

Viele Untersuchungen zur Persönlichkeit von weiblichen Führungskräften haben zudem gezeigt, dass es sich um durchaus selbstbewusste und stabile Personen mit einer Neigung zu übermäßigem Engagement handelt. Auch schöpfen sie aus ihrer Arbeit in weitaus stärkerem Maße eine persönliche Befriedigung, als es der Fall bei ihren männliche Kollegen ist. So betrachten weibliche Führungskräfte ihre Arbeit als eine Quelle der Stärke und der Energie. Jedoch sprechen sie vermehrt von Unterbrechungen und Eile während der Arbeit. Das könnte darauf hindeuten, dass Frauen für ihre Mitarbeiter „präsenter“ sind, sich folglich leichter unterbrechen lassen, um auf die Belange des Einzelnen einzugehen. Hier zeigen die Studien, dass sich Männer generell besser abgrenzen können und ihre individuelle Zeit stärker kontrollieren. Es muss aber gesagt werden, dass die Hemmschwelle, einen männlichen Vorgesetzten anzusprechen, allgemein um einiges höher ist als bei einer Frau.

Ein weiterer Faktor, der sich ausschlaggebend für eine Karriere in den oberen Etagen erweist, ist die Rolle der Familie. Das Gefühl, familiäre Verpflichtungen zu vernachlässigen, ist bei männlichen wie bei weiblichen Führungskräften gleich stark ausgeprägt. Sowohl Männer als auch Frauen im Management gaben an, dass ihre Arbeit von Familienangelegenheiten nicht beeinträchtigt werde und es ihnen gelinge, Beruf und Privatleben gut voneinander zu trennen. Hier lässt sich eine Diskrepanz zwischen den Angaben der Befragten und der öffentlichen Wahrnehmung feststellen. Denn allgemein gilt immer noch die Auffassung, dass sich besonders weibliche Führungskräfte von familiären Problemen beeinflussen lassen. Hierin gründet auch einer der wichtigsten Faktoren, der den beruflichen Aufstieg von Frauen erschwert. Denn Erziehungsurlaub und die folgende Inanspruchnahme seitens der Familie erweisen sich immer noch als hinderlich für eine Karriere im Management, die den kompromisslosen Einsatz erfordert.

Wie problematisch die Vereinbarung von Beruf und Familie vor allem im Management ist, lässt sich an der Zahl der alleinstehenden weiblichen Führungskräfte, nicht nur in Finnland, sondern auch in ganz Europa ablesen. Das gilt jedoch nicht für Männer: Sie sind in der Regel verheiratet und haben eine Familie. Wie die Statistiken beleuchten, steigen vorzugsweise nur diejenigen Frauen in die Führungsebene auf, die sich für ein Leben allein oder ohne Kinder entscheiden. Dem Gender Gap Index zufolge macht sich hier das Gleichberechtigungsdefizit am stärksten bemerkbar und zeugt von der trotz aller Fortschritte noch existierenden Diskriminierung in der Arbeitswelt.

In diesem Zusammenhang ist häufig von einem „Doppelstandard“ die Rede. Gemeint ist die noch allgemein gängige Auffassung, dass eine verheiratete männliche Führungskraft mit Familie für ein Unternehmen eine Ressource sei, eine verheiratete Frau hingegen ein Risiko. Man geht allgemein davon aus, dass eine Familie dem Mann den Rücken freihalte und er sich so ungestört auf seine Arbeit konzentrieren könne. Eine Mutter als Führungskraft hingegen werde immer das Wohl der Familie vorziehen und sich deshalb nicht ohne Kompromisse engagieren können.

Diese problematische Verbindung von Familie und Karriere stellt sowohl in der mentalen Vorstellung der Leute als auch im praktischen Leben die größte Hürde für die berufliche Karriere von Frauen dar. In einer Umfrage der finnischen Gewerkschaft für Arbeitnehmer mit einem hohen Bildungsstand gaben 67 Prozent der Befragten an, dass sie die Aufstiegschancen von Frauen für schlechter hielten als diejenigen der Männer. Dabei äußerten sich vor allem Frauen negativ: 75 Prozent fühlten sich gegenüber den männlichen Kollegen im Nachteil. Gründe für die negative Bewertung der Aufstiegschancen von gut ausgebildeten Frauen sind der bereits erwähnte Erziehungurlaub, befristete Stellen im Werdegang, aber auch der Unwille der männlich dominierten Führungsetagen, sich einer Frau zu unterstellen, und nicht zuletzt die einfache Tatsache, eine Frau zu sein. Eine deutliche Minderheit gab an, dass Frauen generell weniger beflissen einer beruflichen Karriere nacheifern, als es Männer tun.

Sollen die Aufstiegschancen von Frauen verbessert werden, so müssen sich hierfür sowohl die traditionellen Vorbehalte gegenüber einer weiblichen Führungskraft als auch die Strukturen innerhalb der Unternehmen ändern. Denn sowohl weibliche als auch männliche Führungskräfte arbeiten durchschnittlich 58 Stunden wöchentlich. Ein solches Pensum erlaubt es weder Frauen noch Männern, ihren familiären Verpflichtungen angemessen nachzukommen. Um Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können, ist es wichtig, zwischen allen Beteiligten verbindliche Zeitvereinbarungen zu treffen. Denn Frauen benötigen in der intensiven Familienphase sowohl die Unterstützung seitens der Arbeitsorganisation als auch diejenige der Familie, sprich des Mannes. Erhalten sie diese Unterstützung nicht, so besteht die Gefahr, dass auch engagierte und sehr gut ausgebildete Frauen ihre beruflichen Ambitionen aus den Augen verlieren, beziehungsweise diese ganz aufgeben.

Es stellt sich hier die Frage, ob es sich Europa leisten kann, auf das Wissenskapital der gut ausgebildeten Frauen zu verzichten. Ein kleines Land wie Finnland ist auf jede Humanressource angewiesen, um wirtschaftlich auf internationaler Ebene agieren zu können. Daher wurde in den letzten Jahren besonders viel in die Entwicklung von familienfreundlichen Modellen investiert. Wie Untersuchungen und Umfragen aus den letzten drei Jahren gezeigt haben, erwähnen Frauen, die trotz Familie erfolgreich einer beruflichen Karriere nachgegangen sind, kaum die Unvereinbarkeit beider Bereiche. Vielmehr werteten sie ihre familiären Verpflichtungen als ein positives Gegengewicht zu den Anforderungen des Berufsalltags, deuteten diese folglich als eine gute Ressource.

Im finnischen Erwerbsleben gibt es zahlreiche positive Trends, welche die Gleichberechtigung der Geschlechter fördern. Mit dem steigenden Bildungsniveau hat sich die Stellung der Frauen im Erwerbsleben und generell in der Gesellschaft verbessert. Trotzdem ist das finnische Erwerbsleben noch immer stark nach Geschlechtern segregiert und segmentiert. Der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen beträgt lediglich vier Prozent. Die vielleicht schwierigste Frage ist immer noch die Dreieckstragödie von Beruf, Karriere und Familie und deren Lösung auf individueller wie gesellschaftlicher Ebene. Die typische Antwort in Untersuchungen über weibliche Führungskräfte lautet: nicht auf Kosten der Familie, sondern mit ihrer Unterstützung Karriere machen.